30.03.2010
Contestare concediere in instanta
Sunteţi angajator şi aţi auzit cât de uşor se pot anula în instanţă deciziile de concediere a salariaţilor? Pentru a vă veni în ajutor în realizarea unei concedieri conform dispoziţiilor legale şi a minimaliza şansele de anulare în instanţă a unei decizii de concediere, iată cateva reguli pe care trebuie să le aveţi în vedere în calitate de angajator:
Motivele de concediere trebuie să fie reale, clare, să poată fi dovedite în instanţă şi să reprezinte încălcări ale prevederilor Codului muncii şi/sau ale regulamentului intern, fişei postului. Astfel, concedierea angajatului doar pe motiv că i s-a diminuat portofoliul de clienţi sau ca i-au scăzut vânzările, într-o perioadă în care la nivelul întregii companii au scăzut vânzarile sau potofoliile de clienţi nu au suferit modificări esenţiale, se poate contesta în instanţă şi chiar anula, dacă este temeinic motivată şi dovedită. De exemplu, înainte de a concedia un angajat pe motiv de necorespundere profesională aveţi obligaţia de a-i propune alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala. În ceea ce priveşte pregătirea profesională a unui angajat, aceasta se apreciază având în vedere documentele de studii prezentate/depuse de acesta angajatorului la momentul încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul derulării acestuia şi nu în funcţie de abilităţile şi aptitudinile efective, dovedite de salariat pe parcursul executării contractului de muncă. În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante în cadrul unităţii, acesta este obliga să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea încadrării angajatului (conform art.64 Codul muncii). Dacă veţi efectua concedierea salariatului pentru o abatere disciplinară gravă ce a produs şi o daună companiei dvs., trebui să stiţi că nu veţi putea acoperi prejudiciul creat prin instituirea de către dvs. a unei reţineri din salariu. Art. 164 din Codul muncii interzice reţinerile din salariu care au un alt temei legal decât hotărârea judecătorească. Aşadar, trebuie sa vă adresaţi instanţei, chiar dacă salariatul este de acord să acopere prejudiciul. În decizia de concediere trebuie inclusă conform art.62 alin.2 din Codul Munci, sub sancţiunea nulităţii absolute, instanţa la care se poate contesta decizia , precum şi termenul de contestaţie. Puteti fi dat în judecată de un fost angajat pe care l-aţi concediat şi puteţi pierde procesul pentru simplul fapt că în decizia de concediere nu era prevazută instanţa competentă să soluţioneze o eventualăa contestaţie. Motivarea în fapt şi în drept a deciziei este extrem de importantă, deoarece de aceasta depinde valabilitatea şi temeinicia ei. Nu puteţi invoca în faţa instanţei alte motive ale concedierii slariatului respectiv, decât cele precizate în decizia de concediere (comunicată în scris angajatului). Concedierea salariatului se poate face pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Concedierea in concediu paternal este posibila?
Art.60 din Codul muncii reglementează cazurile în care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, şi anume: Cu toate acestea se pune problema concedierii salariatului pe perioada concediului paternal. Concediul paternal este concediul de 5 zile lucrătoare, acordat la cerere în primele 8 saptămâni de la naşterea copilului. Codul muncii a omis să includă concediul paternal printre cazurile de suspendare a contractului individual de muncă pe parcursul cărora concedierea este interzisă. Astfel, art. 60 din Codul muncii prevede cazurile în care este interzisă concedierea salariatului, însa printre aceste cazuri nu este inclusă şi perioada concediului paternal.
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
