31.03.2010
Ce trebuie să conţină o decizie de concediere?
Indiferent de motivul pentru care angajatorul decide să înceteze raportul de muncă al unui salariat, aceasta se realizează printr-un document întocmit în formă scrisă, decizia de concediere.Pentru a evita o eventuală anulare a deciziei de concediere de catre instanţa de judecată, aceasta trebuie să fie întocmită în conformitate cu dispoziţiile legale şi să conţină elementele obligatorii, prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii. Prezentăm în continuare principalele menţiuni pe care trebuie să le conţină o decizie de concediere, urmând însă a fi adaptată în funcţie de motivul desfacerii contractului individual de muncă. Astfel, decizia trebuie să conţină, următoarele aspecte principale:
- denumirea, sediul angajatorului
- persoana fizică, reprezentant legal al angajatorului, care are comptenţa să dispună concedierea
- motivele care determină concedierea (motivarea în fapt şi în drept)
- durata preavizului acordat salariatului
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierilor colective)
- lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul poate opta pentru a ocupa un loc de muncă vacant (3 zile lucrătoare), în situaţia concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică, ori concedierii pentru necorespundere profesională
- termenul în care poate fi contestată decizia (30 de zile de la comunicare)
- instanţa competentă să soluţioneze contestaţia (tribunalul de la domiciliul salariatului)
- data emiterii deciziei
- numărul de înregistrare în registrul general al angajatorului
- semnătura persoanei competente să aplice sancţiunea
- ştampila angajatorului.
În cazul în care concedierea se dispune ca sancţiune disciplinară, în temeiul art.61 alin.1 lit.a din Codul Muncii, decizia va cuprinde şi:
- descrierea faptei,
- prevederile din regulamentul intern, statutul de personal sau contractul colectiv de muncă aplicabil, încălcate de salariat,
- motivele înlăturarii apărărilor salariatului în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau după caz, motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabilă
- temeiul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare.
Pentru a produce efecte, decizia se comunică salariatului, conform art.75 din Codul Muncii. Comunicarea se realizeaza prin predare directă, cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată, la domiciliul salariatului, cu confirmare de primire. Decizia de concediere este în principiu revocabilă, adica angajatorul poate reveni asupra măsurii desfacerii contractului individual de muncă, în cazul în care, din proprie iniţiativă, sesizeaza că masura este nelegala sau netemeinică, salariatul fiind repus în situaţia anterioară. Dacă masura concedierii a produs eventuale prejudicii salariatului, până la revocarea sa de catre angajator, atunci acesta va putea fi obligat la repararea prejudiciilor.
